organisatoriske problemer relateret til psykiatrisk diagnostik
Jeg har opdaget to centrale og hyppigt forekommende udfordringer forbundet med psykiatrisering i organisationer:
1) Når de ansattes arbejdsopgaver og forventningerne til dem defineres ud fra en psykiatrisk logik.
2) Når organisationen betragter det interne arbejdsmiljø, herunder sygemeldinger, ud fra en psykiatrisk logik.
Arbejdsopgaver, forventninger og sygeliggørelse
I kommunalt og privat arbejde er der ofte mange typer opgaver, der involverer at hjælpe personer, som lider psykisk.
Det psykiatriske blik på psykisk lidelse ligestiller alle personer med den samme diagnose. Dette skaber store problemer for både fagpersonen og for den, der skal have hjælp.
Det er ikke det samme at være depressiv eller psykotisk og så have familie, venner og netværk som det er at være depressiv eller psykotisk og så mangle de samme ting. Det ønsker fagpersonen at have in mente i tilgangen til målgruppen. Sygeliggørelse af psykisk lidelse risikerer dog at definere opgaveløsningen i menneskenært arbejde alt for mekanisk, koldt og sterilt.
Det kan et rekontekstualiserende og normaliserende blik rette op på.
Arbejdsmiljø og sygeliggørelse
Er arbejdsmiljø er altid en dynamik imellem den lokale firmakultur, ledelsesstilen og sammensætningen af de medarbejdere, man har.
Hvis en virksomhed eller organisation har store vanskeligheder med stress, press eller psykisk relaterede sygemeldinger, så kan det skyldes en mekanisering eller teknikalisering af menneskelige behov og trivsel. Men skemaer, symptomlister og afkrydsninger er sjældent opskriften på personaletrivsel.
Det kan derfor være til stor gavn at anlægge et ikke-sygeliggørende, normaliserende helhedsbillede af den reagerende/mistrivende medarbejder. Når vi holder op med at lede efter forklaringen på organisatorisk mistrivsel inde i den enkelte medarbejdere, begynder vi samtidig at skabe bedre arbejdsforhold.
Implementering af ikke-sygeliggørende praksisser
Jeg kan hjælpe organisationer og virksomheder med at implementere ikke-sygeliggørende kulturændringer og praksisser. Det kan fx indebære:
– Analyse af organisationens strategi ved medarbejdermistrivsel
– Undersøgelse af mekaniske/sygeliggørende sprogpraksisser
– Temadage med fokus på normalisering og rekontekstualisering
Fordele ved afpsykiatrisering/rekontekstualisering
– Et bedre blik for kilder til organisatorisk mistrivsel
– Bedre værktøjer og forståelser, når en medarbejder sygemeldes af psykiske årsager
– Forebyggelse af mistrivsel og øgning af arbejdsglæde
Er I blevet interesserte i at høre nærmere om ikke-sygeliggørende kultur og arbejdsmiljø?
Tag kontakt via Projekt KUBA, så kan vi ta’ en snak om mulighed for kurser, workshops og udvikling.
Jonas Vennike Ditlevsen
Psykolog
Stifter af Projekt KUBA